Вашият бизнес се развива, наемате все повече нови служители. Само преди година се справихте сами с партньор и секретар и сега вече имате цял малък офис. Работата трябва да бъде платена достойно, но в същото време няма смисъл да плащате на служителя повече, отколкото заслужава - само за да не си тръгне. Нека помислим как да изчислим заплатата на служителите на компанията и в същото време да оставим достатъчно печалба за развитие на бизнеса и за себе си.
Инструкции
Етап 1
Смята се, че парите са основната мотивираща сила в Русия. Качеството на работата на служителя зависи от това колко получава. При нас човек на една и съща позиция може да получи напълно различно обезщетение в зависимост от компанията. Например, адвокат с 5 години опит в малка фирма може да печели в региона от 40 000 рубли, а в голям холдинг или консултантска компания със световна репутация - в района на 300 000 рубли. Разбира се, размерът на паричната компенсация е важен, но не от първостепенно значение.
Стъпка 2
При изчисляване на заплатите обикновено възникват следните въпроси:
- струва ли си да плащате заплати само в пари или допълнителни услуги ("социален пакет"). Имате ли нужда от социален пакет изобщо? И ако да, кой и за кого?
- трябва ли заплатата да се състои от постоянна и променлива част? Как трябва да се отнасят7
- трябва ли да плащам бонуси, бонуси?
Стъпка 3
Социалният пакет има една слаба страна: всеки има нужда от пари, но услугите, включени в социалния пакет, са необходими само на някои служители. Ако вашият офис се намира извън града, тогава секретарите ще се радват да използват корпоративен транспорт, а директорът на отдела за продажби няма нужда от него, тъй като той има своя собствена кола. Въпреки модата за здравословен начин на живот, корпоративният фитнес не е интересен за всички. Така че има смисъл да предоставяте в социалния пакет само онези услуги, които са наистина необходими и удобни, както за вас, така и за вашите служители. Понякога е по-евтино за собственик на бизнес да повиши заплатите на служителите малко, отколкото да участва в програмата VHI.
Стъпка 4
Що се отнася до структурата на заплатите, всичко зависи от вида на работата. Ако резултатът от дадено действие директно зависи от служителя (например мениджърите по продажбите), тогава просто е необходимо да въведете променливата част от заплатата. Тогава успешният мениджър по продажбите ще бъде мотивиран да продаде колкото се може повече от вашите стоки и услуги и ще можете да плащате по-малко на невнимателните служители. Променливата част може да бъде до половината от заплатата, тъй като няма смисъл да се назначава твърде малка (не мотивира), както и твърде голяма (ще бъде трудно да се намери служител, готов да работи за почти "гола" лихва). Няма смисъл секретарите да определят променлива част от заплатата, тъй като те отговарят за работния процес на офиса и по принцип няма пряк резултат от тяхната дейност (печелене на печалба за определен вид работа).
Стъпка 5
Ако компанията се интересува успешните служители да останат на работните си места възможно най-дълго, струва си да предвидите подходящи механизми в плана за компенсации - бонуси и бонуси. Те ще бъдат хубав показател, че работодателят оценява служителя. Това е, което много добре може да „обвърже“успешен служител с вашата компания. Наградите играят приблизително същата роля. Размерът им зависи от възможностите на компанията и, разбира се, от служителите. Няма смисъл да давате бонуси и бонуси на всички, винаги е по-добре да стимулирате за нещо - за успешно завършен проект, например. Равните бонуси и бонуси за всички, само „за работа в компанията“, нямат голяма мотивираща сила.
Стъпка 6
Колко конкретно да платите на всеки служител зависи, разбира се, преди всичко от възможностите на вашия бизнес. Има и зависимост от пазара на труда - докато средният секретар получава от 20 000 до 40 000 рубли, няма смисъл да му плащате, например, 60 000 рубли, дори ако вашата компания може да си го позволи. Важно е да се разбере, че възнаграждението зависи не само от позицията и обхвата на задълженията, но и от това как даден служител се справя с работата. Плащайки на двама мениджъри продажби една и съща заплата, въпреки факта, че единият от тях е по-успешен, собственикът на бизнеса ще направи две грешки наведнъж: той няма да мотивира по-успешния мениджър и ще плати твърде много за работата на по-малко успешния. Резултатът е спад в продажбите.
