Как да анализираме персонала в дадена организация

Как да анализираме персонала в дадена организация
Как да анализираме персонала в дадена организация

Видео: Как да анализираме персонала в дадена организация

Видео: Как да анализираме персонала в дадена организация
Видео: Персональные данные. Часть 1. ПДн и ИСПДн. 2024, Март
Anonim

Как да анализираме персонала в една компания е въпрос, който почти никой не знае как да реши. Междувременно извършването на анализ на персонала ви позволява правилно да делегирате правомощия на вашите служители.

Как да анализираме персонала в дадена организация
Как да анализираме персонала в дадена организация

Много методи са тромави и не са универсални, а освен това са трудоемки за изпълнение. Но анализът на персонала се извършва ежедневно, включително по време на интервюта с кандидати за работа във фирмата. Нека разгледаме един прост метод днес, който можете да приложите утре.

Матрица за мотивация / компетентност

Научих този метод в обучението от Майкъл Бенг, който е признат майстор в обучението и мотивирането на търговския персонал. И така да тръгваме.

Постоянно възлагаме служители да изпълняват някои задачи, но в резултат на това често не получаваме задоволителен резултат. Най-вероятно причината е, че дадохме тази задача на некомпетентен или неволен служител да свърши добре работата и в същото време не го контролирахме. Но има и втори вариант: поверихме работата на добре обучен и независим отговорен служител и в същото време непрекъснато го наблюдавахме, в резултат на което мотивацията му намаля.

image
image

Много е важно вашият стил на управление да съответства на мотивацията и компетентността на човека. Можем да приложим матрицата за компетентност / мотивация, за да определим позицията на служителя и да определим правилните действия по отношение на него.

От какво зависят тези две качества?

Компетентност - зависи от опит, образование, завършено обучение, човешка интелигентност.

Мотивация - зависи от целите на човек, увереност, отношението на ръководството към него, от това дали е доволен от условията на труд и размера на заплащането.

СТЪПКА 1. Трябва да анализираме работата, да вземем предвид мотивацията и компетентността на човека без предразсъдъци и да поставим човека в един от квадратите на фигурата по-долу.

СТЪПКА 2. Трябва да решите стила на управление за всеки тип служител, съветите са в съответните квадрати на долната фигура.

Нека разгледаме по-отблизо видовете:

1 са опитни, компетентни служители, които са мотивирани да вършат добре работата си. Като правило това са ТОП и звезди от дивизии. Такъв служител се нуждае от потвърждение на своите качества под формата на получаване на по-голям авторитет в рамките на проекта.

2 - това са служители, които са нетърпеливи да се бият, но нямат подходящите умения и опит и следователно постоянно косят. Или са нови служители, които все още не са се научили да работят според стандартите на компанията, имат нужда от помощ в това. Според мен това са най-обещаващите служители, от които можете да отглеждате тип 1, просто като ги научите на работата.

Тип 3 е много опасен. Това са служители, които имат опит и компетентност, но са подценени в буквалния смисъл на думата или по собствено мнение. Може би този служител не е повишен някъде по време на кариерата или му плащате малко, може би сте го контролирали твърде много, когато е бил на площад 1. Това често са самонадеяни звезди от търговски отдели, които са паднали от небето на земята по време на ротация в отдела или преобразуването на отдела за продажби.

Как да работя с такива служители?

Е, първо, няма нужда да водим до това. Служителите от тип 3 са по вина на своя непосредствен ръководител. Тук или на служителя е било обещано „златни планини“при кандидатстване за работа, които не са в тази компания. Или са пропуснали момента, в който служителят е променил мотивацията си и е продължил да го мотивира неправилно.

image
image

Какво може да се направи? Често, за да мотивирате такива служители, се нуждаете от разклащане с възможност да спечелите награди и да се върнете отново на 1 квадрат.

Ако служителят е станал такъв в резултат на измама по време на наемането и в резултат на това големи очаквания, тогава е най-добре да се сбогувате с него. Ако не можете да му дадете властта или парите, от които се нуждае, той пак ще напусне или ще работи с половин уста.

Съвети по този параграф: никога не наемайте служител на длъжност, ако тя не предвижда изплащането на парите, които го интересуват!

4 - това може да е нов служител, който е доведен на грешното място от съдбата или стар служител, който не е развил компетентности в себе си, плюс това освен това е загубил мотивация. Това е най-трудният тип служител и трябва да преминете към други сектори възможно най-бързо и е по-лесно да ги замените с тип 2.

Какво следва?

След това правите снимка на персонала ежемесечно и всеки път, когато приемете сериозна задача, анализирате конкретен служител. Трябва да сте сигурни, че когато служителят се промени в резултат на мотивация и обучение, вашият стил на управление също се променя.

Обобщение

Обсъдихме с вас как да анализирате персонала в дадена организация и как да делегирате правилно. Постоянното разбиране на мотивацията и компетентността на служителите ще ви позволи да намерите правилния подход към всеки от тях и да ги управлявате правилно.

Препоръчано: