Системата за бонуси се въвежда в предприятията с цел повишаване на ефективността на труда на работниците. Важно е обаче да се спазват всички изисквания на закона, в противен случай може да последва наказание под формата на административна глоба.
Амортизацията се отнася до този вид събиране като лишаване на бонус от служител. Тази мярка предполага както пълно, така и частично лишаване от бонус, който се начислява заедно с заплатите по обичайния начин. Амортизацията се използва най-често в ситуации, когато:
- служителят не спазва установения ред на работното място;
- служител нарушава правилата за безопасност;
- служителят получава оплаквания от клиентите на компанията;
- служителят допуска грешки в счетоводните документи повече от веднъж;
- служителят не осигурява безопасността на стоките и материалите и др.
Законодателството обаче не предвижда лишаване като наказание и Кодексът на труда изброява само три вида дисциплинарни наказания:
- предупреждение;
- порицание;
- уволнение.
И няма нищо за премахването на паричните награди. Кодексът на труда не забранява на работодателите да прилагат амортизации, но не е необходимо да го посочват директно в документите. По-разумно е да се изброят условията, при които стимулите ще се възлагат на служителите и ако някой от тях наруши тези условия, съответно бонусът се отнема.
Освен това, когато кандидатстват за бонус, работодателите трябва да обърнат специално внимание на трудовия договор, сключен със служителя, и формулировката относно частите, които съставляват заплатата му. Факт е, че според закона работодателят няма право да отнема плащания от служителя, които се считат за част от заплащането за работа. Ако работодателят направи това, той ще носи отговорност.
Например, ако бонусите и надбавките са включени в заплатата по трудов договор, освен заплатата, работодателят няма право да лишава работника или служителя, тъй като бонусът е част от заплащането за работа. Но ако трудовият договор предвижда, че заплатата се състои от фиксирана част (заплата и надбавки) и променлива - бонуси, последната ще премине като стимулиращ бонус. И ако служителят наруши конкретни условия, този бонус не може да бъде присвоен, позовавайки се на вътрешен документ, с който служителят е запознат с подпис.
И за да организира компетентно системата за де-бонуси, работодателят трябва да направи следното:
- информира служителя за изтеглянето на бонуса веднага след подписването на заповедта, тъй като ако това се направи при получаване на фиша за заплата, служителят може да забрави престъплението, за което е наказан;
- информирайте служителите възможно най-точно за условията на стимули, така че те да знаят за какви обеми работа и постижения се дължи стимула и в какъв размер.
Ако тези условия бъдат нарушени, при получаване на бонуси служителите няма да разберат толкова грешката, колкото ще загубят мотивация.
И във всичко, свързано с начисляване или лишаване от бонуси, е много важно да имате правилната документация. Законодателството не установява образец за поръчка за де-бонус, така че работодателите трябва да го изготвят в безплатна форма. Всяка от тези поръчки обаче задължително трябва да съдържа причината, поради която служителят е бил лишен от бонуса.
Трябва да се помни, че заповедта за лишаване от бонуси трябва да бъде възможно най-конкретна, недвусмислена и разбираема. Неяснотите са неприемливи тук. И такава заповед по никакъв начин не трябва да прилича на акт, който фиксира дисциплинарно нарушение на служител. И освен това е по-добре да не се използват думи като „нарушение“или „лишаване“в заповедта за лишаване от бонуси, което би било по-добре заменено с „не постигане на показателите“и „намаляване“.
Освен това в процеса на лишаване от служител трябва да бъдат изпълнени две условия:
- Компанията трябва да има разпоредби за изчисляване на премиите, които посочват всички условия и нюанси. Според закона малкият бизнес може да работи без тези разпоредби, но само ако бъде прехвърлен на трудови договори.
- Решението на управителя за отмяна на наградата трябва да бъде формализирано под формата на заповед, която трябва да бъде подписана от всички заинтересовани страни.
И ако работодателят лиши служителя от бонуса незаконно, с подходящи документални доказателства, той ще бъде привлечен към административна отговорност в съответствие с чл. 5.27 от Административния кодекс. Наказанията по този член са както следва:
- за длъжностно лице, извършило нарушение за първи път - глоба от 10 до 20 хиляди рубли, в случай на повторни нарушения - лишаване от право на професия за срок до 3 години, или глоба от 20 до 30 хиляди рубли;
- за бизнесмен, извършил нарушение за първи път - глоба от 1 до 5 хиляди рубли, в случай на повторни нарушения - глоба от 10 до 30 хиляди рубли;
- за компания, извършила нарушение за първи път - глоба от 30 до 50 хиляди рубли, а при повторно нарушение - глоба от 50 до 100 хиляди рубли.
Според закона работодателят е длъжен своевременно да изплаща на служителите както заплати, така и премии. И ако срокът бъде пропуснат, той ще бъде задължен да плати всички тези суми с лихва.
