Човекът, неговият творчески и трудов потенциал са най-големите социални ценности. Поради различната „конфигурация“на личните качества и професионалните умения, постиженията на хората и способността им да се възползват от обществото не са еднакви. За да бъдат възнаградени усилията на всеки служител по достойнство, потенциалните служители и хората със стабилно работно място се подлагат на процедура за социална оценка.
Механизмът на регулиране на персонала включва идентифициране на талантливи и перспективни индивиди, за да се доразвие това, с което природата и собствената им работоспособност са ги надарили. В същото време хората с по-малко заслуги (по-мързеливи, без инициатива, неспособни да учат) не остават извън обхвата на трудовите усилия. Натискът на екипа и стимулирането на естествения стремеж към самоусъвършенстване могат да подобрят качеството на персонала.
Идентифицирането, подборът и повишаването на достойни работници са признаци за адекватност на социалната оценка. Не винаги е щадящо: само най-добрите трябва да участват в производството, науката, управлението и културата, а най-лошите трябва да бъдат „отсечени“, но с уговорка. Той се крие във факта, че при работа върху себе си и премахване на пропуските в знанията, всеки „изкоренен“носител на работната сила може да заеме своето място сред работниците.
Правилната социална оценка е основата за икономическо развитие. Назначаването на неподходящи хора на ръководни длъжности, заедно с игнориране на професионалния и личностния растеж на служителите от по-ниско ниво, е неоправдан надзор на онези, които изграждат кадрова политика, както и показател за деструктивни тенденции в системата на социалната оценка. Липсата на компетентност на управленския персонал е по-вредна за икономическото здраве на предприятие или държавна институция, отколкото незначителни недостатъци в работата на обикновените служители. Следователно трябва да се справят тези, които имат професионални, комуникативни, лични предпоставки за това, а не тези, които са в тежест на отговорностите на мениджъра.
Социалната оценка на персонала има мотивиращ ефект. Например, ако на учениците периодично се дава задача, но никога не я проверяват, децата губят желанието си да учат, тъй като така или иначе никой не оценява усилията им. Същият механизъм работи и на работното място: има резултат от труда, но нито една оценка не е лоша; няма резултат, но има оценка - твърде лошо; има резултат и оценка - какво точно трябва даден служител, за да се чувства необходим в производството или в сектора на услугите.
Ако механизмът „работа - оценка - награда или вина - положителна промяна“е нарушен, всичко, което допринася за нормалната работа, ще бъде застрашено. Един сплотен екип ще се превърне в дезорганизирана тълпа, авторитетът на лидера ще бъде разклатен, крехката мотивация за работа ще бъде разбита на пръсти. Служителят се нуждае от критерии, модели за подражание и ясна пътна карта, т.е. алгоритъм от действия за изпълнение на задълженията. Липсата на социална оценка отнема на служителите това, което е жизненоважно за тяхното професионално развитие. Резултатите от оценката засягат положението на служителя в екипа, разпределението на материалното възнаграждение според принципа на социалната справедливост.
